Kolejna polska firma zdecydowała się wprowadzić benefit w postaci urlopu menstruacyjnego – tym razem na ten krok zdecydowała się agencja marketingowa digitalk. I.. (jak można było się domyślać) informacja o tej decyzji wywołała niemały raban na Linkedin.
Raban, który z jednej strony rozumiem. Jednocześnie widzę, że wśród wielu osób istnieje tendencja do zerojedynkowego patrzenia na sprawę – a osobiście uważam, że kwestia urlopu menstruacyjnego nie jest prosta – nie jest czarno biała!
Ze względu na to, że zajmuje się jednocześnie obszarem HR i Yokompresami, czyli rękodziełem związanym z okresem, temat urlopu menstruacyjnego powinien pojawić się na tym blogu już dawno temu. Nie pojawił się jednak, bo i mój pogląd na ten temat nie jest radykalnie sprecyzowany. Pomyślałam, że może nie muszę czekać, aż temat mi się wyklaruje – może opisanie wielu (czasem sprzecznych) wniosków będzie najlepszym sposobem, na zajęcie się tym tematem – bo bardzo możliwe, że w tym wypadku idealnego rozwiązania na ten moment nie ma. Zatem…
- Czy urlop menstruacyjny powinien dotyczyć tylko kobiet?
- Czy urlop menstruacyjny obniża pozycję kobiet na rynku pracy?
- Czy urlop menstruacyjny dyskryminuje mężczyzn?
- Może lepszym wyjściem byłoby wprowadzenie dni typu: sick leave?
- Czy urlop menstruacyjny zabiera komuś cokolwiek?
Badania dotyczące urlopu menstruacyjnego:
Wg raportu No Fluff Jobs w „Jak urlopujemy? Polki i Polacy o potrzebach i planach urlopowych w 2024 roku” temat urlopu menstruacyjnego uwydatnia pewien podział: Z badań wynika, że 41% respondentów popiera wprowadzenie urlopu menstruacyjnego dla osób doświadczających okresu. Analizując odpowiedzi w podziale na płeć, widoczne są znaczące różnice.
Chociaż nie można mówić o zdecydowanej przewadze, to połowa kobiet (50%) opowiada się za urlopem menstruacyjnym, 20% jest przeciw,
a 30% nie ma sprecyzowanego zdania.
Aż 38% mężczyzn nie ma wyrobionej opinii na ten temat, z kolei jedną trzecią (33%) stanowią zwolennicy urlopu menstruacyjnego, a 29% uważa, że nie powinien on być wprowadzony.
Natomiast wg badań Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) cztery na pięć zapytanych kobiet zmagających się z trudnymi objawami menstruacji przyznało, że pracowały pomimo złego samopoczucia, a u połowy objawy związane z miesiączkowaniem sprawiły, że czuły się zbyt źle aby przyjść do pracy.
Claire McCartney, Senior Policy Adviser w CIPD, skomentowała raport słowami:
„Potrzeba bardziej empatycznego i wyrozumiałego środowiska pracy. Miesiączka jest naturalną częścią życia wielu pracowników i nie powinna być przeszkodą w osiągnięciu sukcesu lub dobrego samopoczucia”
Czy urlop menstruacyjny powinien dotyczyć tylko kobiet?
Urlop menstruacyjny na pierwszy rzut oka wydaje się być skierowany wyłącznie do kobiet, ponieważ miesiączka jest zazwyczaj kojarzona z kobiecym doświadczeniem. Jednakże, aby podejść do tematu rzetelnie i sprawiedliwie, musimy uwzględnić także potrzeby osób niebinarnych, queer i gender-fluid, które również mogą menstruować. Ograniczenie tego benefitu jedynie do kobiet może wykluczać osoby, które nie identyfikują się jako kobiety, ale doświadczają miesiączki. Dlatego istotne jest, aby język i polityka dotycząca urlopu menstruacyjnego były inkluzywne i uwzględniały wszystkie osoby menstruujące, niezależnie od ich tożsamości płciowej.
Np. Digitalk komunikuje swój benefit tylko do kobiet – ale wierzę, że najwidoczniej w ich przypadku tylko pań rzeczywiście on dotyczy.
Czy urlop menstruacyjny obniża pozycję kobiet na rynku pracy?
Obawa, że urlop menstruacyjny będzie w rzeczywistości ciosem, który osłabi pozycję kobiet na rynku pracy pojawił się także w Linkedinowym poście Weroniki Szatan – specjalistki od rekrutacji. Z jednej strony sama słyszę w sobie głos, który podsuwa właśnie taki scenariusz – z drugiej jednak strony wiem, że to nie jest głos, którego powinnam słuchać!
Komentarz do postu opublikowanego na profilu Weroniki Szatan
Tutaj myślę, że warto abym powtórzyła: W pełni rozumiem tę obawę i dobrze znam uczucie, które za nią stoi. Ja też nie chcę być traktowana jako „gorsza„ lub „wybrakowana” ze względu na moją płeć. Moją opinię w tym temacie najlepiej opisuje zdanie, z którym zapewne zgodzi się duża część z nas:
„Nie musisz odsuwać mi krzesła, gdy siadam przy stole – ale oczekuję, że mimo różnic będę przy tym stole zasiadać na partnerskich zasadach.”
Natomiast myślę, że wprowadzenie urlopu menstruacyjnego jako benefitu, nie jest historią o „byciu gorszym„. Sugerowanie, że otwarte mówienie o biologicznych potrzebach osób menstruujących – takich, jak konieczność zwolnienia tempa podczas menstruacji – obniża ich pozycję na rynku pracy, jest w swojej naturze podobne do zjawiska zwanego „victim blaming”.
Zamiast koncentrować się na tym, jak bardzo kobiety powinny zagryzać zęby, aby sprawiać jak najmniej kłopotów pracodawcom, powinniśmy dyskutować o tym, jak tych pracodawców edukować i co oni mogą zrobić, aby dostosować się do naturalnych potrzeb swoich pracowników (m.in. tych, którzy menstruują).
Poza tym… mówimy o urlopie menstruacyjnym jako beneficie
Obecnie w Polsce mówmy o urlopie menstruacyjnym w kontekście benefitu, a nie unormowania prawnego. W związku z tym, trudno postrzegać go jako umniejszanie pozycji kobiet na rynku pracy, gdyż wprowadzenie do filmy urlopu menstruacyjnego to decyzja pracodawcy. To także pewna informacja, która pokazuje, jakie wartości ceni się w danej firmie. Jest to zatem kwestia dodatkowego wsparcia, a nie obowiązku. A dla niektórych nawet nie wsparcia, tylko wyróżnienia…
Komentarz do postu opublikowanego na profilu Artura Jabłońskiego
No ale żarty na bok – w rzeczywistości pracodawcy, którzy decydują się na wprowadzenie takiego urlopu, pokazują, że są gotowi wyjść naprzeciw potrzebom swoich pracowników. W dłuższej perspektywie może to prowadzić do budowania bardziej zrównoważonego i efektywnego środowiska pracy – i ja to szanuję!
Komentarz do postu opublikowanego na profilu Artura Jabłońskiego
Czy urlop menstruacyjny dyskryminuje mężczyzn?
Często pada argument, że urlop menstruacyjny może być postrzegany jako dyskryminujący wobec mężczyzn. Panowie również mają dni, gdy gorzej się czują, cierpią na różne schorzenia – tu nie ma co dyskutować. Widzę tu jednak pewną różnicę między indywidualnym samopoczuciem danej osoby, a naturalną potrzebą wynikającą z biologii dużej części naszej populacji.
Kobiety chcą równouprawnienia, to powinno być po równo!
Myślenie, że benefity w pracy powinny być „po równo” dla wszystkich, prowadzi nas w ślepą uliczkę, gdzie owocowe czwartki i pakiet multisport są jedynymi dostępnymi opcjami.
Równość polega na równym traktowaniu POMIMO różnic, a nie na udawaniu, że tych różnic nie ma!
Rzeczywistość jest taka, że różne grupy ludzi mają różne potrzeby – i to również dotyczy miejsca pracy. Osoby powyżej 50. roku życia mogą potrzebować doradztwa emerytalnego, rodzice mogą cenić dodatki na kolonie dla dzieci, a osoby z niepełnosprawnościami mogą wymagać dostosowania miejsca pracy, np. w tłumacze języka migowego online (jak zrobiła to ErgoHestia).
To od razu wprowadźcie coś dla mężczyzna!
Komentarz do postu opublikowanego na profilu Artura Jabłońskiego
Dopasowywanie benefitów powinno wynikać z rzeczywistych potrzeb konkretnych grup pracowników, a nie z dążenia do tego, by każdy miał po równo i w tym samym czasie. Chociaż zgadzam się z tym, że w idealnym świecie potrzeby WSZYSTKICH byłyby zaspokojone – i do tworzenia takich miejsc pracy, w których każdy czuje się komfortowo, powinniśmy dążyć!
Jeżeli firma montuje w biurze system wspierający odbiór dźwięków przez osoby niesłyszące, to nie oznacza, że w tym samym czasie wszystkim poprawnie słyszącym pracownikom musi fundować bilety na koncert (choć byłoby to miłe).
Oczekiwanie, że uda się wprowadzić benefity idealnie równo dla wszystkich, jest po prostu nierealistyczne. Organizacje, zwłaszcza te duże, są jak żywe organizmy – skomplikowane i dynamiczne. Ustalanie benefitów i działań z zakresu DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) polega na priorytetyzacji i wprowadzaniu usprawnień tam, gdzie są one najbardziej potrzebne.
Dlatego zamiast stawiać opór zmianom, które mają polepszyć komfort osób menstruujących w miejscu pracy, zachęcam:
Mężczyźni – mówcie otwarcie o swoich potrzebach!
Komentarz do postu opublikowanego na profilu Artura Jabłońskiego
Firmy, które zdecydowały się wprowadzić urlop menstruacyjny, oceniły, że dla ich pracowników to rozwiązanie będzie najlepsze. I jeśli działa, to świetnie – to pokazuje, że wsłuchują się w potrzeby swojego zespołu. Jestem pewna, że osoby, które nie doświadczają menstruacji mają szereg swoich potrzeb, które wymagają zaspokojenia. Podpisuję się rękoma i nogami pod tym, aby mieli możliwość mówienia o tych potrzebach głośno i aby byli wysłuchani!
Komentarz do postu opublikowanego na profilu Artura Jabłońskiego
Może lepszym wyjściem byłoby wprowadzenie dni typu: sick leave?
Urlop menstruacyjny jest ważnym krokiem w stronę zrozumienia i wspierania potrzeb osób menstruujących. Rozumiem, że dla wielu kobiet jest istotne, aby ten benefit odnosił się bezpośrednio do menstruacji, podkreślając specyficzne wyzwania, z jakimi się zmagają. Jednak być może lepszym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie elastycznego systemu dni typu „sick leave”, który pozwalałby pracownikom na wzięcie wolnego z powodu dowolnych dolegliwości zdrowotnych.
Komentarz do postu opublikowanego na profilu Weroniki Szatan
Przede wszystkim, dni typu „sick leave” są bardziej uniwersalne i inkluzywne, umożliwiając wszystkim pracownikom skorzystanie z dodatkowych dni wolnych w razie potrzeby, bez konieczności szczegółowego wyjaśniania powodów. To pozwala na większą prywatność i elastyczność, a jednocześnie zachowuje ducha wsparcia, który stoi za ideą urlopu menstruacyjnego.
Komentarz do postu opublikowanego na profilu Weroniki Szatan
Czy urlop menstruacyjny zabiera komuś cokolwiek?
Rozumiem argument, że skoro „razem ciągniemy ten wózek”, to dlaczego mężczyzna miałby pracować kilka dni dłużej niż kobieta. Warto jednak zauważyć, że to, iż niektóre osoby menstruujące skorzystają z tego urlopu, nie oznacza, że wykonają mniej swojej pracy lub będą mniej efektywne. Oznacza to jedynie, że będą działać w ramach swojego cyklu, co może pomóc im w lepszym radzeniu sobie z codziennymi obowiązkami.
Urlop menstruacyjny nie odbiera mężczyznom męskości, a kobietom niezależności. To krok w kierunku tworzenia bardziej autentycznego świata pracy, w którym dostrzegane są różne potrzeby różnych grup. Jeżeli tych różnych potrzeb nie rozumiemy lub nie doświadczamy, to pozostaje nam je zaakceptować.
Osobiście bardziej skłaniam się ku rozwiązaniom typu „sick leave”. Niemniej jednak, skoro decyzja o wprowadzeniu urlopu menstruacyjnego leży w gestii konkretnego pracodawcy, a jego zespół (bez względu na płeć) tę decyzję popiera, to nie widzę powodu, aby oburzać się na ten krok naprzód.
